​三项制度改革“三新”趋势：新内涵、新趋势、新要求（建议收藏）

三项制度改革“三新”趋势：新内涵、新趋势、新要求（建议收藏）

知风云：在国企改革深化提升行动的大背景下，激活、深化三项制度改革应该有哪些核心导向和原则？改革中又有哪些新内涵、新趋势、新要求？

作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波

责编|亿亿 编辑|阿苓

“三项制度改革”，对于许多国企朋友来讲是一个又老又新的概念。

说它老，是因为从1987年国首批“劳动、人事、工资制度”综合配套改革试点已经过去了四十多年，而即便是2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）正式提出“三项制度改革”也有二十多年了；

而说它新，却是由于尽管过去了几十年的时间，新一轮国企改革仍然把它列为综合性改革中的一项重要内容。

在2025年印发的国企改革深化提升行动方案中，提出要推动市场化经营机制长效化，要“更广更深落实三项制度改革，全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制，健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制，激发各级干部员工干事创业的积极性主动性创造性”。

这说明国企三项制度改革仍然在路上。

回顾三项制度改革历程，我们欣喜地看到改革已取得了突出的成绩，例如，企业办社会职能剥离，国企真正成为市场经营的主体，全社会已普遍形成市场化的劳动、人事、分配管理理念，国企的薪酬水平竞争力大幅提升，等等。

当然，我们也不能忽视国企的一些老问题仍然制约着三项制度改革的成效，部分国企内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。

此外，面对复杂性、不稳定性和不确定性上升的外部环境，企业经营压力增大，国企在实现“国之所需”功能定位、跨周期发展、业务转型等情形下，对企业的业务增长、提质增效要求更高，进而对劳动、人事、分配等机制提出新要求，三项制度改革不能走过场、搞形式，要确保改革成效，从而有力支撑企业的战略目标与长远发展。

那么，在国企改革深化提升行动的大背景下，激活、深化三项制度改革应该有哪些核心导向和原则？改革中又有哪些新内涵、新趋势、新要求？下面就此展开探讨。

国有企业三项制度改革是一项长期性系统工程，在2024年正迎来了全面推进和深化的关键之年。三项制度改革涉及劳动、人事、分配的方方面面，且与企业经营有着紧密的联系。

因此，新时期深化三项制度改革不能孤立、割裂地推动，而必须要融入市场化大环境与企业战略发展的大局中，为企业战略服务、为业务发展服务。

改革需要抬头看路，注重方向准确性才能少走弯路。知本咨询认为三项制度改革至少要关注三个核心导向：

1、市场化是终极目标

市场化是一个老生常谈的目标。如果我们追溯三项制度改革的源头，就会发现国企三项制度改革的逻辑其实很明确，就是要借助三项制度的市场化改革来提高企业竞争力，实现国企市场化经营目标。

然而，三项制度坚持市场化的改革方向并不是一蹴而就的，要实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制也并不容易。

因此，我们也看到目前有部分国企仍然存在与市场化导向不一致的问题。

比如，员工“能进但难出”，企业由于承担社会责任等原因很少主动辞退员工，“能出”机制流于形式；

管理人员“能上不能下”，部分企业的管理人员仍保持着传统行政干部管理方式，管理人员的考核难以做到市场化对标， “能下”机制遇到一定的阻力；

薪酬“能高不能低”现象依然存在，绩效考核与薪酬挂钩的机制未能有效建立，绩效考核结果客观性差，导致员工的薪酬与绩效挂钩效果不明显。

因此，时至今日，我们仍然非常有必要强调三项制度的市场化改革方向。

我们要检视劳动制度是否建立公开化、契约化、流动化的用工机制；人事制度是否建立基于岗位和绩效的干部晋升制度；分配制度方面是否建立起与劳动市场和企业效益相符合的薪酬决定机制。

2、围绕战略开展改革

国企的三项制度改革并不是一项孤立的任务，它的改革是融入到企业管理的各个领域的，三项制度改革要围绕并服务于企业的整体战略，‌通过改革激发企业的创新力和市场竞争力。

‌三项制度改革的起点是企业战略，要坚持以战略为本。

首先，要系统思考、设计企业的战略定位和战略目标，从培育核心竞争力的角度出发，看看企业需要什么样的组织结构，明确职权关系、层级关系；

其次，根据战略的需要确定人才类型、数量、结构、能力等人才规划，明确人才引进、培养途径，做好人岗匹配；

第三，通过推行“契约化管理”，将企业发展战略有效分解与落实，岗位承接企业目标，使员工对企业目标和岗位目标负责；

第四，围绕战略明确企业薪酬策略，并以此为依据构建收入能增能减的人力资源激励约束机制，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

最后，三项制度改革还要围绕企业战略目标达成、年度经营计划的落实情况，从组织优化、人岗匹配、人才引进、薪酬激励、考核评价等各个方面优化调整，通过对目标达成情况的检核、评估来调整三项制度改革的具体内容及节奏。

3、通过价值评价改革

知本咨询曾在公众号文章中提出从“价值”这个角度去思考和建构企业的改革方案，里面涉及四个价值，包括战略价值、市场价值、岗位价值、员工价值四个价值要素。

战略价值是讲组织结构以战略为导向，组织要可以牵引战略的落地；

市场价值是看看人均产出、人均效能、单位资源利用效果的情况，从市场角度去做横向比较；

岗位价值是在企业内部建立以岗位价值为基础的管理体系，实现从身份管理到岗位管理的转变；而员工价值确定了每个人都有自己的发展目标和定位。

深化三项制度改革，仍然要突出价值导向，将价值创造、价值评价和价值分配有机统一起来。

以价值创造能力为标尺，层层推进竞争上岗，优化人员配置；通过员工能力培养与开发，加强员工潜力开发和价值再造；通过价值评价，将契约化管理落实到位，实施优胜劣汰、末位淘汰；最后用合理的价值分配体系，向价值创造者倾斜。

在国企改革深化提升的新阶段，作为市场化经营机制改革“牛鼻子”的三项制度改革，同样要坚持与时俱进，主动适应内外部环境变化，实施更能体现针对性、系统性、联动性的改革策略，才能发挥改革的最大成效。

虽然同样强调“三能”机制的构建，但新时期三项制度改革已经从单点突破转向建立相对完备的管理机制，从而实现系统联动，因此，“三能”机制的内涵要求将更为全面和深化。

1、干部能上能下

人事制度改革的重点是建立“能者上、庸者下、平者让”的市场化晋升、降级制度，特别是要在“能下”上做文章，破除管理人员的终身制，推行任期制和契约化管理，从根本上解决管理人员难下的问题，推动管理干部队伍的新陈代谢与有序交替。

因此，“干部能上能下”的改革工作重点要关注这些方面：完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系，完善管理人员职业发展通道，健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制，经理层全面实行任期制和契约化管理，并积极推进职业经理人制度。

2、员工能进能出

在能进机制已经初步确立的基础上，劳动制度要重点推动“能出”机制的建立，以市场化方式推动人才的流动，推动劳动合同制管理的真正落实，拓宽员工的退出渠道，以市场化方式依法合规处理员工的离职问题，建立主动的员工淘汰机制。

“员工能进能出”的重点在于明确人力资源中长期发展规划，建立公开透明的市场化选人用人机制，合理控制用工总量，建立员工正常流动机制和制度化的退出机制，确保“能出”渠道畅通。

3、收入能增能减

分配制度是三项制度改革中相对敏感的部分，它重点是要建立市场化的分配机制，按照“业绩与薪酬”双对标的市场化原则，将企业的经济效益与薪酬策略、薪酬水平紧密挂钩，解决收入分配的外部公平问题。同时，要全力推行全员绩效管理，严格将收入分配与业绩考核结果挂钩，真正落实收入“能增能减”机制。

“收入能增能减”首先要分类建立工资总额管控制度，推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革，建立员工薪酬市场对标机制，推进全员绩效考核，合理拉开收入分配差距，探索中长期激励，实现外部公平、内部公平和自我公平。

“更广更深落实三项制度改革”是国企市场化经营机制改革长效化的核心内容，这要求企业要以超常规的力度和举措在健全动力活力机制、提高效益效率方面进行范围更广、内容更深的改革探索和实践，激发内生活力和发展动力，助推企业高质量发展。

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